Por periodista, máster en dirección de comunicación y magíster en gerencia pública, Viviana Urrutia
Cada denuncia por acoso laboral encierra una realidad vergonzosa: las organizaciones no han establecido de forma clara y firme que el respeto y valores mínimos de convivencia estén incorporados en la cultura de las organizaciones públicas o privadas.
Existen denuncias acreditadas, erróneas por desconocimiento y otras derechamente falsas. En todos los casos, el diagnóstico sigue siendo el mismo, una cultura organizacional débil en establecer códigos básicos de buen trato, en orientar y capacitar a sus integrantes respecto del rigor necesario para formular denuncias de infracciones laborales graves y en monitorear que las interacciones en su interior promuevan el cuidado mutuo.
Es comprensible que en grupos humanos diversos surjan dificultades de comunicación y que la tensión propia de periodos intensos de productividad genere diferencias entre personas o equipos. Sin embargo, esto no justifica, bajo ninguna circunstancia, una situación de acoso laboral. Llegar a ese extremo evidencia que se ha descuidado el resguardo de las relaciones internas por parte de las jefaturas y los departamentos de recursos humanos; que, por lo demás, en nada se modernizan cambiando su nombre a «gestión y desarrollo de personas» si no evolucionan auténticamente.
El acoso laboral surge de la asimetría de poder. Si bien las jerarquías y los niveles de responsabilidad son necesarios para el funcionamiento organizacional, estos jamás deben ser sinónimo de prepotencia, exclusión o maltrato. Sin embargo, este desequilibrio también puede instrumentalizarse en sentido inverso: cuando la falta de adaptación o un conflicto personal llevan a un colaborador a formular una denuncia infundada con el único fin de perjudicar a un par o a su jefatura, desvirtuando el espíritu de la norma y el debido proceso.
La definición seria y supervisión permanente de una cultura organizacional diseñada en función de ambientes laborales libres de violencia y acoso laboral es la herramienta elemental para que las personas se concentren en lo que, en esencia, los reúne en un lugar de trabajo. Esto es cumplir objetivos en común por los cuales reciben una remuneración y que, siendo pragmáticos, beneficia la productividad, además de la calidad de vida laboral.
Sin embargo, se va perdiendo de vista ese sentido original, queda en segundo plano el foco en el desempeño y aparecen aquellos personajes que se sienten con mayor poder o autoridad dentro de la organización por antigüedad, influencia, redes, amistad con jefaturas o considerarse de un estatus superior por la razón que sea, al nivel de permitirse profundizar menor afinidad, conflictos ocasionales hasta transformarlos en un ataque personal contra otro, derivando en acoso laboral.
Una denuncia falsa es, en sí misma, una forma de acoso. Al igual que la violencia comprobada, esta práctica afecta la estabilidad laboral y la salud mental de la víctima. Lamentablemente, la legislación actual no considera sanciones para este escenario.
En el pasado mes de abril, el Servicio de Salud del que depende el Hospital donde la Tens Karin Salgado vivió su pesadilla y cuyo caso de acoso laboral derivó en la Ley N°21.643 o Ley Karin, abrió un concurso para implementar por primera vez la Unidad de Comunicación Interna.
Habían seleccionado entre cerca de cien profesionales postulantes a una candidata que era funcionaria a contrata de su misma dotación, no a una quina o a una terna, sino a una sola persona para avanzar en el proceso. No hay que ser muy imaginativo para suponer que las quejas abundaron y para evitar hacer más ruido del que ya tenían esos mismos días a raíz de un reportaje por otras irregularidades de la misma entidad, denunciadas por Radio Bío Bío, de forma repentina ese concurso se declaró desierto hasta hoy.
Esto demuestra que sigue sin tomarse con el compromiso correspondiente una materia de extrema sensibilidad en una institución que debiera haber mutado a ejemplo de buenas prácticas laborales, después de semejante caso funesto y vergonzoso para su reputación. Es decir, ni siquiera en donde podríamos esperar que la lección se aprendiera a fuego, existe reacción.
Que una persona se suicide por sentir amenazada su fuente laboral o ya no tolerar el trato que recibe es de las peores tragedias que puede vivir una organización. Si no se asume de esa forma, pueden existir miles de leyes o modificaciones a esta misma Ley sin que se transforme la realidad. Al cumplir dos años de vigencia la Ley Karin, más del 85% de las denuncias se deben a acoso laboral y muy por debajo están las de acoso sexual y de violencia por parte de externos.
Los documentos, protocolos y capacitaciones anuales parecen un gran paso en favor de una cultura organizacional sana, pero lo que de verdad transforma la vida de las personas son las simples prácticas cotidianas, que exigen constancia, paciencia y en especial, honestidad pura y no más apariencias sin base en la profundidad de las relaciones humanas reales.
